Plusieurs options sont envisageables :
Licenciement fondé sur les manquements du salarié,
Licenciement fondé sur une absence prolongée de plus de 6 mois,
Licenciement suite à une inaptitude constatée par le Médecin du Travail
Rupture conventionnelle en cas de demande du salarié
I. Concernant la possibilité de licenciement pour manquements fautifs du salarié
S’il est possible de licencier un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail, un tel licenciement suppose une faute grave (Cass. soc. 2 novembre 2007, n°06-44.993) commise soit avant la suspension du contrat, soit au cours de cette période.
En outre et surtout, le délai maximal de notification des sanctions disciplinaires, soit deux mois à compter du dernier fait reproché, doit être respecté.
Si ce délai de deux mois est dépassé, une telle option n’est pas envisageable.
II. Licenciement pour absence prolongée
La convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeuble prévoit une garantie d’emploi qui interdit à la copropriété de licencier le salarié pendant une certaine période, même si son absence perturbe la copropriété.
Ainsi, l’article 28 de la CCN des gardiens, concierges et employés d’immeuble, prévoit que le salarié en arrêt de travail bénéficie d’une garantie d’emploi variant suivant l’ancienneté du salarié, à savoir :
- 4 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans,
- 6 mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans.
Si la durée de cette garantie est dépassée, la procédure de licenciement pourra être mise en œuvre.
Le salarié devra alors être convoqué à un entretien préalable fixé pendant les heures de sortie autorisées par la CPAM.
En outre, il percevra :
- une indemnité de licenciement égale à 1/5ème de mois par année d’ancienneté, sur la totalité, à laquelle s’ajoute, à l’issue de la 7ème année, une majoration de 2/15 de mois par année,
- une indemnité de congés payés.
Il disposera enfin d’un délai de trois mois pour quitter la loge.
Si le salarié n’est pas en mesure d’accomplir son préavis du fait de la maladie, il ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice.
Cependant, un tel licenciement ne peut intervenir que si l’absence prolongée du gardien engendre des perturbations dans le fonctionnement de la copropriété et rend ainsi nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40.110).
Le remplacement du salarié malade suppose l’embauche par la copropriété d’un nouveau gardien sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent.
En outre, l’embauche doit intervenir soit avant le licenciement, soit à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable apprécié par-rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis (Cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-44.241).
Ainsi, ne constituent pas un remplacement définitif :
- une embauche sous CDD,
- un contrat de travail temporaire,
- le recours à un prestataire de service.
La lettre de licenciement devra donc préciser :
- la nature des perturbations causées à la copropriété par l’absence du gardien (absence de permanence dans la loge par exemple),
- la nécessité de procéder à son remplacement définitif, le recours à un prestataire extérieur n’étant pas une solution satisfaisante. La nécessité de remplacement définitif a été reconnue dans le cas d’une absence prolongée d’une gardienne qui bénéficiait d’un logement de fonction (Cass.soc. 27 mars 2001, n°98-44.292).
III. l’inaptitude physique
Si l’inaptitude physique du salarié est constatée par le médecin du travail, le syndic, en sa qualité de représentant légal du syndicat des copropriétaires peut, après de vaines recherches de reclassement, le licencier.
Dans une telle hypothèse, le salarié percevrait son indemnité de licenciement et ses congés payés ; en revanche, son préavis, qu’il ne serait pas en mesure d’exécuter, ne lui serait pas réglé.
Il bénéficierait enfin d’un délai de trois mois pour quitter la loge.
IV. La signature d’une rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié en arrêt maladie.
Une telle procédure ne peut intervenir que suite à une demande écrite du salarié.
Le montant de l’indemnité de rupture, fixé d’un commun accord entre les parties, ne doit pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Compte tenu des garanties qui entourent la procédure, seuls la fraude ou le vice du consentement peuvent entrainer l’annulation d’une convention de rupture conventionnelle.